员工的敬业度评估与绩效改进

2011年北京枫华世创管理顾问有限公司从美国引进了Organization Employee Engagement《激励领导力——员工敬业度评估与绩效改进》版权课程，这门课程是结合员工敬业度调查然后通过培训进行对低敬业度的员工的状态进行行为干预，以在线调查加培训的方式结合,从而从认知到行为改善,达到绩效提升。

一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度与公司业绩高度相关。员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。                                            

此外，高敬业度和低敬业度员工在工作绩效上存在明显的差异，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。

如何提升员工敬业度，成为大家共同关心的课题。

                                            中国：敬业度现状

中国的经济增长速度虽然远高于其他国家，但是员工敬业水平则低于其他国家。中国的敬业员工和怠工员工的比例是1∶2，远低于美国的1.5∶1，甚至还不如同属于发展中国家的巴西和泰国。相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。

有些管理者甚至认为，对于工作不愿投入的员工，无论公司如何做都难以改变他们，还不如将焦点放在那一大群处于中间位置的员工。“除了让他们做好份内的工作，还要点燃他们的工作热情。”事实也好像很符合他们的想法，那些敬业度比较低的员工，很快便“很自然、很合情合理地”离开了公司。

事实真是如此“想当然”吗？

事实上，哪些缺乏敬业精神的员工并不是在接受工作也如此消极懈怠。他们也曾经抱着极大的热情投入到工作之中。但是，随着时间的推移，他们不能从工作中得到自己想要的东西，为此感到郁郁不得志，沉迷于消极悲观的情绪中不能自拔。如果不对他们其采取行动，他们很可能一边拿着薪水，一边牢骚满腹或是寻找新的工作。直至最后离开。

但是，如何采取行动才能够使那些“缺乏敬业精神的员工”提高敬业度，“点燃他们的工作热情”呢？

                                          问题：满意度？敬业度？

首先在提升员工敬业度之前，首先要解决的是如何判断员工的敬业度高低？

目前普遍的方法就是采用“盖洛普Q12测评法”， 其主旨是通过询问企业员工12个问题，来测试员工的满意度，同时也能帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。但是该测评工具使用起来并不方便，不仅需要问读者１８０个问题，而且为了确保答案的准确性，需要回答者通过具体事例回答问题。被测试者的配合程度，直接影响了测试结果。

同时该测评法注重的仅是“员工的忠诚度”和“员工满意度”高低的结果，并不能给出具体办法来提高员工的满意度。

那么，究竟有没有一种有效的、易操作的方法来提高员工的满意度呢？

实际上，对于如何提高员工满意度，员工所获薪酬的高低并不是最重要的。重要的是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励让员工获得认可，令员工产生归属感。只有员工产生了归属感，才能最大限度地避免流失率，避免组织内耗，并提高效率。

                                      解决：提升敬业度的终极方法

2011年美国ASTD发布的最新员工敬业度调查研究成果，是把所有员工按照“能量”和“态度”两个维度分为以下四类：

注意，以上所划分的原则是注重员工的工作绩效，而不仅仅是工作满意度。

在不同时期、不同状态下，每个人的工作状况和态度会发生变化。因此，针对“旁观者”、“玩世不恭者”、“无用者”这三个象限里的特定人群的所出现的不同状况和问题，课程会提供不同的指导方法和工具，来辅导管理者对这三个象限的员工进行针对性的指导和培训，使其进入到“成就者”的象限，以提升其个人绩效，进而提升组织绩效。

比如，针对旁观者可以采用以下的管理方式：

1、使他们在工作场所中的不利因素降低到最小化；

2、让他们经过深思熟虑后再采取行动，即使没有成功也不责备他们；

3、促进他们与各部门之间的合作，而不是相互竞争；

4、支持帮助他们用于挑战自我，并要采取一些规避风险的措施；

5、要明确地表示出对他们的关心和照顾；

6、注意对他们提出改进意见的方式方法，而不是一味地批评他们；

7、致力于提高他们的自信心，使他们能够主动地承担责任。

针对玩世不恭者可以采用以下的管理方式：

1、给他们提供更多的机会，让他们在各自领域有更多的权利及决策影响力；

2、要设法提高他们的自尊心，让他们感到非常自豪和专业；

3、采取行动来支持他们对客户或者其他组织所做的任何承诺；

4、承认他们以正当合适的理由而可能采取不同的立场；

5、当出现问题时，要鼓励他们更注重解决问题，并防止今后再发生而不是试图推卸责任；

6、要明确的指责对自己的客户、员工或者其他的组织部门无礼的人；

7、要保持信息畅通，即要让他们清楚地知道他们的部门或者组织发生了什么事情。

本项目的测试与评估通常每两年进行四次，以保证其持续性，并随时根据人员发生的相关（能量和态度）变化进行相应的策略调整，达到紧密的契合度。

目前本项目是美国前任绩效管理协会会长Roger Addison教授团队的研究成果,目前由北京枫华世创企业管理顾问有限公司在中国地区为企业提供《员工敬业度调查和绩效提升》项目的服务。