高效能团队领导法

不论是在培训课上还是在平时的工作中，我们曾无数次地提到“团队”这个词，也曾讨论过什么是团队，有人说团队的力量是1+1>2，那么在今天这样一个快速发展和不断变革的商业环境中，是不是1+1>2就够了呢？答案是不够的，那只能达到团队融合和高效率，是和自己比，但是在竞争如此激烈的商业环境里，我们不仅仅是和自己比还要和竞争对手比。那么如何可以让团队做到1+1>3或等多？

美国的版权课程“高效能团队领导法”里对高效能的团队做了深入的研究和配合了方法论，让团队达到创造力阶段，团队才能够达到高效能。

我们通常了解的国内的课程也会讲到如果要想成为高绩效团队需要做哪些方面的工作，但是却没有想过要做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。

现在企业有关团队方面的培训，其中必上的课程中就有“高绩效团队建设”。说实话，对于客户和培训公司来讲，都喜欢上的也是这种“出不了什么重大问题”的课程。因为一般的“团队建设”，无非讲的就是关于领导力、执行力、愿景、沟通、合作、协调、激励、信任、授权等方面的内容，再讲讲团队的意义、团队的发展阶段，及团队成员的类型。

而“高效能团队领导法”与其他团队课程稍显不同：

独有的在线测试

　　团队从发展到成熟经历过哪几个阶段，哪个阶段都有什么样的特点，笔者相信每个人都有自己的看法，但究竟团队目前是处于哪个阶段？在这个阶段中应该如何做才能够最大的发挥作用？却不是人人都能够说清楚的了。但对于学员来说，清醒地认知自己的团队处在什么阶段是非常关键的。

另外，不少课程中提到的也仅仅是团队发展中的一些现象，没有针对性地把领导力和团队融合在一起，只是把领导应该做哪些事情罗列了出来（见图表1），但却没有进一步具体的说明；面对团队中出现的一些情况，管理者永远都不知道自己的问题出在哪里，不清楚团队处在什么阶段，团队成员也是各执一词；各个阶段都存在某些风险的，但如何预防这些风险却讲的不多。

图表1  团队领导的六项素质

  　而“高效能团队领导法”会在课程开始之前，让学员在线做一份测评问卷，并把问卷发给他的团队成员、客户和领导来填写。

　　这项测评包括团队发展测评（49个关于团队行为和成长度的问题）和团队管理测评（通过六个关键模块的18个问题测评学员的团队领导力）两大模块，测评结束后，会出具一份“个人-团队发展阶段”和凝聚力的反馈报告。这份报告会在上课期间发给学员，使学员能够清楚地知道自己的团队目前是处于什么阶段，团队成员和客户对团队的认知是什么（见图表2）。

图表2  团队发展测评报告

同时，在报告的最后，还会针对学员的问题，提出建设性的改善建议，对症下药，从而使学员真正在课程中能够针对性地进行学习和改善，方法实用简单，落地性强。

独创的七阶发展模式

常见的团队课程一般都按照布鲁斯·塔克曼的团队发展模型的四个阶段（见图表3）：成立期(Forming)、动荡期(Storming)、稳定期(Norming)、高产期（Performing），后来又加了个休整期(Adjourning)。

图表3  团队发展的四个阶段

“高效能团队领导法”分为七个阶段（见图表4），表现得更为细致，最大特点是注重细节。更最重要的是：它把领导力与团队发展阶段高度结合，使管理者清楚地知道在那个阶段使用哪种管理方法，从而更有效率。

图表4  团队不同的成长阶段

 因为在“四阶段”的团队课程中，团队成员的行为和效率都一概而论，但事实上，在这两方面是有它发展和变化的，在我们的课程里，能够有很明显的分别，而且给予针对性的管理行为。

例如：在“四阶段”团队中的“高产”阶段，它没有对高效率和创造力没有进行明显的区分，但在现实的商业世界里，高效率只能把现有的事情做得很好，对于企业能否有突破性的利润是没有很大帮助的，只有团队具备创造力才可以为企业带来无穷无尽的利润，像施乐的复印机、苹果的Iphone系列等。

“高效能团队领导法”BHPT课程可以让管理者对这两个阶段有深刻的认知，从而有相应的管理行为把团队从高效率的状态带到有创造力的状态。

此外，许多同类课程在授课过程中会规避诸如团队潜规则，团队内部“山头”林立、相互争权夺利，某一团队过于“突出”等一些比较负面的问题，这些都是团队管理者在实际工作中所需面对的风险。而在“高效能团队领导法”这个课程里，不但会对学员指出在哪些阶段容易引发以上问题，同时，连解决方案也会一并出来（见图表5）。

图表5  不同阶段赋予领导的不同角色及任务

针对新生代员工团队管理

　　目前，针对已经逐渐成为职场主力军的80后、90后，他们身上一些很特别的情况，比如：以自我为中心、敢于挑战权威、崇尚自由、不喜欢规范的工作时间、要求自主、非常希望得到别人的认可和注意等等，如何去面对和解决，从而更大地发挥他们的作用和效率，很少有团队的课程包含这些内容。

　　在“高效能团队领导法”BHPT上却是有针对性地对这些状况进行了阐述，并提出了如何面对和解决。

首先，由于这些“新生代员工”比较急功近利，喜欢有意义的工作，而且对前途的要求比较高，所以，在不同的阶段，领导者仍然需要在“愿景”方面不停的巩固和强调，让他们不断地对未来有所期待，要不然他们很快就失去兴趣。

在这个课程中，也曾提到团队潜规则的问题，因为这个潜规则是团队成员自己在团队发展的过程无形中建立的，所以作为规范“新生代员工”行为起了很大的作用，也减轻了他们挑战权威、特别自我的“出格”行为。

其次，针对他们崇尚自由、要求自主的特点，领导在分工授权方面要多下心思，在可能的情况下，尽量赋予他们一定的自主权，让他们可以用活泼有趣的方式完成工作，从而发挥他们的才能。

另外，由于这些“新生代员工”过分依赖新科技，在人际沟通方面比较欠缺，容易与别人发生冲突，在课程中也有如何应对“冲突”的内容。

关注“异地”团队管理

　　时下，很多大型企业都在外地、甚至国外都开设有分公司或者分支机构，但是如何去交流、沟通，尤其是面对距离和文化差异的时候，却缺乏一些有效的方法去管理这些不在身边的队伍。要知道：距离和“文化差异往往是产生冲突的因素，文化差异本来充其量是一个小麻烦，但往往会变成灾难！”远距离的协作造成沟通的困难和管理的困难。

　　“高效能团队领导法”BHPT能够根据“异地团队”的具体情况和特点，先提出“外地团队”的领导、成员及个人各自面临的挑战，然后根据这些具体情况，利用一些科技的手段和“软”、“硬”技能进行有效的远距离的互动和交流，把文化差异的影响最小化。

    这门课程是美国和法国两大团队用了20年的时间，在78个国家应用后，吸收各国顾问的经验，不断的再开发应用和升级，是门难得的精品课程，课程中的两份测评让管理者清楚的认知到目前的团队的情况及改善的建议和方向，对自我的管理的调整也起到积极地反馈作用，课程中的方法论和改善方法也是非常有效的帮助了管理者如果在课后对课程的应用和转换。